去年から「任せ方の科学」と称して、「マネジャーが部下に仕事を任せる、そのやり方」をひそかに研究しています。OJT研究ならば、いわゆる「権限委譲」と一言で言われるようなもののプロセスを、より詳細に調べていく研究です。

 予想外のところもありますが、面白い結果もでてきています。「仕事の意味をSense Making(意味づけること)」「仕事のプロセスをモニタリングすること」「仕事のリフレクションをうながすこと」「仕事の大きさ」のパターンによる、結果の違いが見られました。特に前者3つの役割が、非常に面白いです。

 従来のOJT研究では、「仕事の大きさ」が「ひとまとまりであること」「責任と裁量があること」がよしとされていましたが、僕は、どうもそのあたりにひっかかっていました。きっかけは、僕が研究の話をしたときの、妻の一言です。

「じゅんちゃんねー。今の職場には、新人にぴったりした仕事なんて、そうないよ。今の仕事は、複雑か、大きいか、あるいは、スピードがいる。だから任せることは難しい」

 

 つまり、現代のビジネス環境では、マネジャーには、なかなか「仕事の大きさ」「仕事の複雑さ」「仕事のスピード」などをコントロールすることが難しい、ということです。

 だとすれば、どのように「仕事を任せればいいのか」・・・。今、ここで確かに言えることは、

 任せるとは、「マネジャーが部下を呼んで仕事を付与すること」ではない、ということです。

 任せるとは、むしろ「マネジャーと部下のあいだの仕事実行のプロセス」なのです。

 昨日の分析を通して、すこしメドがついたので、また、さらに厳密に分析していきたいと思います。近いうちに、何らかの機会で、論文・書籍等で発表していきたいと思います。

NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 「ソーシャルイベントデザイン」と「任せ方の科学」 (via clione)

これ、面白い。仕事が非定型化してるから「事前的なタスク分割による効率化」が難しいんだよね。定型的であればスキルレベルに応じた分割をして、効率化が達成できる。ところが非定型だと分割そのものに経験が必要だし、やってみて判断するってことも多い。だからキャッチボールをしながら進めるしかない。それがイマドキの「任せる」の形態なんだな。

(via yusuke-arclamp)

これって、受発注関係の話にも連なってくるところじゃないかなー

(via swmemo)